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中國建筑企業國際化人才開發戰略

收錄時間:2013-01-22 08:55 來源:浙江建設職業技術學院  作者:穆丹萍  閱讀:0次 評論:0我要評論

內容提示:經濟全球化時代的中國建筑業市場發展前景廣闊, 建筑業與國際接軌、加強國際合作是大勢所趨。中國建筑企業樹立“走出去”的國際化理念、擁有國際化的管理水平、進行國際化的人力資源開發尤為重要。企業要提升國際競爭力,必須構建和實施跨國經營人才開發戰略,培養高素質的人才隊伍,為企業實施“走出去”戰略提供人才保障和技術支持。

延伸閱讀:人力資源管理 人才開發 國際化 建筑企業

        經濟全球化時代的中國建筑業市場發展前景廣闊, 建筑業與國際接軌、加強國際合作是大勢所趨。中國建筑企業樹立“走出去”的國際化理念、擁有國際化的管理水平、進行國際化的人力資源開發尤為重要。企業要提升國際競爭力,必須構建和實施跨國經營人才開發戰略,培養高素質的人才隊伍,為企業實施“走出去”戰略提供人才保障和技術支持。(參考《建筑中文網

        一、經濟全球化背景下中國建筑企業人力資源管理存在的問題

        我國建筑業是國民經濟和社會發展的主要支柱產業, 同時,建筑業與相關產業關系緊密,對相關產業有較強的帶動性作用, 據測算,建筑業每增加1 元產值,可以帶動建材、機械等相關行業增加1.85 元產值,建筑業在我國經濟發展中占有重要地位。在經濟全球化的背景下, 國際經濟競爭越發激烈,中國的建筑業若要獲得更長足的發展, 必須加大國際合作力度。近年來,建筑企業與時俱進,在人力資源管理體制改革方面進行了有益的嘗試,但總的來看,還存在一些問題, 在一定程度上影響了“走出去” 戰略的實施和企業的進一步發展,還不能較好地適應國際競爭的需要,主要表現在:

        (一)管理水平低

        傳統建筑企業管理水平低、行業隊伍建設不規范, 人事管理的職能與實施“走出去”國際化人才的要求不協調, 不適應國際國內一體化大市場發展趨勢要求,而解決這一問題的核心涉及到企業人力資源的建設問題, 管理大師彼得·德魯克斷言,“企業只有一項真正的資源:人”。歸根到底,經濟的現代化是人的現代化。因此,突破舊的思維模式,建立現代化的人力資源管理運作方式,是提升人力資源開發質量的有效途徑,它能賦予企業強大的競爭力。

        (二)人才素質低,人才流失嚴重

        建筑企業人才素質偏低,具備較高知識基礎和技術能力的員工數量短缺, 缺乏能熟練掌握新技術、懂外語、懂經營的復合型人才, 大型企業呈現出后備管理干部人才儲備不足, 遠遠不能滿足“走出去”戰略的需要。熟悉國內國際市場、具有戰略決策能力的經營型人才更是鳳毛麟角。建筑企業工作條件艱苦,勞動強度大,員工福利待遇不高, 對高素質人才的吸引力不大。與此同時,隨著經濟全球化的發展, 國際承包商以及其他大型跨國公司紛紛進駐中國,他們迫切需要人才,這些企業往往能以十分優厚的待遇來吸引人才,因此,建筑企業人力資源嚴重缺乏的同時又面臨著巨大的人才流失壓力。

        (三)缺乏科學的培訓體系

        建筑行業的特點決定建筑企業需要建立完善的培訓體系,但很多建筑企業把員工看作成本,更加關心的是如何降低成本,忽略了培訓是提高員工素質、更新工作技能、培養對企業忠誠度的最直接措施。由于企業缺乏培訓體系, 一方面企業員工沒有培訓機會, 感覺自己缺少重要福利和職業生涯規劃, 進而缺乏創新精神; 另一方面也使企業技術水平跟不上世界先進技術的發展。

        二、建筑企業構筑人力資源管理戰略的思考

        在全球化的大背景下, 跨國經營已經成為現代企業的一種新的經營方式, 在越來越多中國企業參與國際競爭,加大“走出去”力度的態勢下, 要提高企業的國際競爭力, 就必須構建跨國經營的人才開發戰略。這項工程需要政府、企業、勞動者的共同努力,政府相關部門要從戰略的高度認識到培養跨國經營人才的重要性, 可以參照其他國家的成功做法, 制定人才培養和管理的政策和法規保障, 使人才戰略的實施有章可循。企業要轉變發展理念,樹立國際化發展經營觀念, 制定構筑和實施跨國經營人才開發戰略的具體對策。

        (一) 建立合理的薪酬制度

        薪酬制度關系到員工積極性的發揮的企業生產效率的提高。企業薪酬體系的建立必須要結合績效考評。績效既包括工作結果,也包括工作行為。績效管理的最終目的就是提高員工有利于組織目標實現的增值產出。項目組每人工作的復雜程度、努力程度、任務的重要程度都不同, 必須通過建立公平、公正、科學的績效考評體系, 使每個員工的收入與他的工作業績聯系在一起。企業在分配上應建立按勞、按效、按資的多元化分配格局, 并可根據企業情況地行福利制度的創新, 探索住房補貼、國外培訓、國外旅游等新的福利模式。良好的薪酬管理模式不僅要對國內部部人員具有激勵作用, 對駐外工作的員工也要具有吸引力,使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線工作。

        (二) 完善員工培訓體系

        員工培訓是解決企業員工素質偏低的重要途徑, 也是實現員工不斷成長的重要舉措。企業要實現跨國經營, 必須建立和完善員工培訓機制, 通過培育和吸納各類能一國際接軌的復合型人才,使企業形成國際營銷、國際服務和國際管理的綜合能力, 實現資本和人才要素的市場化配置。企業應根據經營中的具體要求,建立員工培訓制度, 包括員工進入企業的上崗培訓到就職期間的各種再教育, 實行人才的職業生涯設計,培養“學習型”員工,企業可以為員工提供學習培訓的機會并承擔相應費用。企業可以借助高校和科研機構的專家優勢,為企業培養一批懂經濟、法律、商務、管理的復合型跨國經營人才。企業還可以選派一些具有實際經驗的管理人員到準備派駐國的大學培訓, 詳細了解當地政治文化以及行業經營發展狀況, 逐步形成培養跨國經營人才的體系。

        (三)加大人才引進的力度

        引進人才是解決人才短缺問題的捷徑, 企業應充分利用人才招聘、企業網絡、中介機構等多種形式廣納優秀人才。特別是要重視引進海外高層次人才, 可以與跨國公司合作, 共同建立研發機構, 把引進人才與引進先進技術和管理經驗結合起來,根據“走出去”戰略的需要,重點引進跨國經營、金融、法律、貿易、管理等方面的高級人才和技術創新人才。對一些特殊領域的人才, 要建立靈活的錄用機制。同時,要創造有利于人才充分施展才華的工作環境, 形成高層次人才的新型使用和激勵制度, 使高層次人才引得進、用得好、留得住。

        (四)重視海外人力資源管理

        建筑企業“走出去”,很大一部分市場在國外, 海外人才的屬地化管理是跨國經營的成功要素之一, 建筑企業可以借鑒跨國公司的管理經驗, 采用人力資源本土化和國際化的管理方式, 大膽使用國外優秀人才為我國的企業服務。不言而喻,利用當地人進行管理有很多優勢, 由于其較為熟悉東道國國情, 可以使企業更快地融入當地社會, 減少與東道國的摩擦,提高管理效率,降低生產成本,減少承包工程中的困難。隨著國際工程承包市場競爭日趨激烈, 利用當地施工隊伍也是控制項目成本的一項重要舉措, 不僅可以降低人工成本, 減少施工機具運輸的費用, 還可以為項目施工提供充足的人力資源保證。

        建筑業是國民經濟的支柱產業, 面對經濟全球化帶來的機遇和挑戰, 加快行業的轉型升級,加強行業的內涵建設, 與國際接軌、增進合作是大勢所趨。中國建筑企業能否做強做大和實施“走出去”戰略,其關鍵在于擁有一批高素質的人才,對建筑企業來說,人力資源已成為最重要的戰略資源,人才和技術已成為企業發展最具實力的資本。為此,企業實施“走出去”戰略,人力資源建設作為企業發展的重要戰略之一,必須跟上時代的步伐, 提高管理的科學性和有效性,使企業的人才優勢真正成為競爭優勢,使企業在跨國經營的過程中不斷發展壯大。

        [作者單位:浙江建設職業技術學院。本文是浙江省2012 年度建設科技科研和推廣項目《民工荒背景下建筑中小企業勞資雙方責權關系創新研究》的階段性成果,課題編號(201210)] 來源: 《建筑中文網》.

原文網址:http://www.oh9p.com/research/201301/15183.htm

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